El proceso de inducción del personal.

A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida.
En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad universitaria.

El personal se mantendrá en programas de educación continua en donde se le preparará para conocer sobre identidad universitaria, sobre los planes, e información específica del espacio en el que labora, sobre la organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de carreras, evaluación del desempeño. .

1. Actividades de Inducción.

Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su contratación, primer día de trabajo.
Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados:
Historia de la universidad
El plan rector de desarrollo institucional
Sus objetivos, políticas y estrategias generales
Horarios, días de pago, etc.
Servicios que presta al estudiantado y a la comunidad
Estructura organizacional
Políticas de personal
Prestaciones
Ubicación de servicios: consultorio médico, Dirección de Recursos Humanos, etc.
Reglamentación universitaria
Pequeño plano de las instalaciones
Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado.
Posteriormente se realizarán las siguientes actividades de retroalimentación:
Evaluación (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la información que el personal pudo retener en la sesión recibida).
Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposición física de los locales.
Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.
Presentación con parte de la organización especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendrá contacto o relaciones.
Información presentada por el Director del área, jefe de departamento, sección, y/o supervisor de área.
Presentación del nuevo elemento a los demás integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer más a fondo su trabajo inicial.
Información acerca de los detalles propios para la elaboración del trabajo y que refuercen o amplíen lo visto en la sesión de bienvenida.
Llenado del listado de verificación.
Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o a un cierto plazo), será efectuada por el jefe de sección o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Dirección de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de selección y adaptación han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.

2. Objetivos de la inducción.

Con el proceso de inducción se busca:
Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.
Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su políticas y su personal.
Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo.
3. Etapas de la inducción.
El proceso de inducción incluye tres etapas que consideran la inducción a la universidad de personal, la inducción a la dependencia en el puesto particular correspondiente y la socialización organizacional.

a) Introducción a la universidad.

Aparte de la enseñanza técnica que se le debe brindar al nuevo trabajador, corresponde a la Dirección de Recursos Humanos darle información sobre aspectos generales, tales como:
Historia de la institución.
Políticas generales de personal.
Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
Prestaciones a las que tiene derecho, como: caja de ahorros, despensa, viáticos, deportes, promociones, etc.

b) Introducción al puesto.

Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la introducción al puesto, la inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Se recomienda lo siguiente:
Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
El jefe explicar en que consistir el trabajo, para ello se auxiliar de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.
Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, cafetería, etc.
La inducción es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la universidad, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio desconocido, con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños para él. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su satisfacción. Entonces, la propia institución debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad en general.

D. Identidad universitaria.

A medida que nuevos empleados ingresan en la universidad, se hace necesario que sean integrados a sus puestos. El concepto de identidad universitaria o socialización organizacional, enfoca la interacción entre el sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan. Se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad, por la universidad o por la dependencia a la cual ingresa. Este aprendizaje específico es el precio de pertenecer a ella.
Generalmente, los valores, las normas y los patrones de comportamiento que necesitan ser aprendidos a través de la identidad universitaria son:
La misión, los objetivos básicos de la universidad, así como los objetivos particulares de la dependencia en la que esté adscrito.
Las estrategias básicas a través de las cuales se alcanzarán los objetivos
Las responsabilidades básicas de cada empleado en el puesto que se le adjudica en la universidad;
Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz del puesto; y
Las políticas o principios que aseguren el mantenimiento de la identidad e integridad de la universidad.
El grado en que el nuevo empleado debe aprender esos valores, objetivos, políticas, estrategias, y patrones de comportamiento depende del grado de socialización exigido por la institución.
Algunas veces, la socialización organizacional exige una fase destructiva o descongeladora de los valores o patrones de comportamiento previamente aprendidos por el nuevo empleado en organizaciones anteriores. Otras veces, el proceso de socialización tan sólo involucra la reafirmación de algunas normas a través de varios canales de comunicación existentes en la universidad a lo largo del tiempo y de instrucciones directas obtenidas de los superiores e instructores. Generalmente, al proceso de socialización organizacional se le denomina como programa de integración de nuevos empleados.
La identidad universitaria es un proceso que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable y consta de lo siguiente:
Desde la entrevista de selección con el jefe inmediato al aspirante se le dará a conocer de manera general el ambiente de trabajo, la cultura predominante en la institución, sus compañeros de trabajo, las actividades a desarrolladas y las pendientes a desarrollar, los desafíos del puesto y las recompensas, el estilo de dirección, etc.
Al ingresar a su trabajo el nuevo empleado, se le asignarán tareas que impliquen desafío y que sean retadoras para que con la experiencia pueda lograr el éxito en la institución. Se busca que al asignar tareas gradualmente más complejas y exigentes, los nuevos empleados se hallen más capacitados para desempeñar tareas futuras con más éxito.